Az Y és Z generáció megjelenése a munkaerőpiacon egyre inkább tematizálta az igényét annak, hogy a cégek rendelkezzenek ilyenekkel, és vázolják is őket.

Lehetséges karrierutak

Gulyás László és Turcsányi Enikő pszichológiai és szociológiai kutatásai azt mutatják, hogy napjainkban döntően négy karrierút létezik, amelyből egy, az átmeneti nehezen definiálható karrierútként, hiszen nincs meg benne a definícióban említett „logikus sorozat”, és leginkább a külső hatások miatt gyakran váltani kénytelen munkavállalók pályáját írja le.

A további három egyike az úgynevezett lineáris karrierút, melyben az egyre nagyobb felelősséggel és egyre magasabb vezetői pozícióval járó előléptetés jelenti a karrierutat. Ezt leginkább azok a cégek tudják kínálni, akiknek működése hosszútávon kiszámítható, van tervük öt-tíz évre előre.

A szakértői vagy horizontális karrierútnak nincs középpontjában a promóció, előléptetés, a vezetői pozíció elérése.

Ez alapvetően egy szakterületen való elköteleződést, az ezen a szakterületen való minél inkább elmélyült tudás megszerzését tűzi ki célul, amely tudás a cégnek is létfontosságú, és amit nem igazán pozíciókkal, hanem jutalmakkal és díjakkal honorál.

Egyre elterjedtebb a kortárs trendekhez leginkább igazodó úgynevezett spirális karrierút is: ebben a munkavállaló körülbelül hét évente vált szakterületet.

A spirális karrierutat választó munkavállaló eleinte előző munkakörében megszerzett tudásával érvényesül, közben új skilleket szerez, amelyeket aztán ismét kamatoztat egy új területen – persze lehetőleg egyre magasabb fizetésért.

A rövidebb idő alatt elévülő tudás, a megszűnő hagyományos és megszülető új munkakörök ugyancsak indikálják a spirális karrierút egyre nagyobb térnyerését különösen a nyugat-európai és amerikai munkaerőpiacon.

Változások a hagyományos karrierutakban

Régebben a karrierutaknak azért sem volt akkora jelentősége, mert sokáig élt az „egy élet – egy munkahely” elve a munkaerőpiacon. Ma ez már nincs így, ezért a karrierutak lehetőségei is relativizálódtak.

Azok a változások és átalakulások azonban, amelyek a kortárs szervezeti kultúrában végbemennek, gyakran okoznak frusztrációt az első két karrierút iránt érdeklődő munkavállalóknak.

A szakértő (horizontális) típust kultiváló munkavállalók számára gyakran nem elérhető a hosszútávú munkahelyi biztonság és a stabil munkakör, míg a lineáris felfelé haladásra vágyók gyakran rövidebb „karrierlétrát” tudnak megmászni, vagy sok esetben csak akkor tudnak magasabb pozícióba lépni, ha kisebb vállalathoz távoznak.

A gyorsuló világ, és az Y és Z generáció térnyerése a munkaerőpiacon azt is okozta, hogy az eddigi nagyjából 7 évente szokásos váltás (akár munkahelyen belül is) ma már sokkal inkább 2-4 évre csökkent.

Bár a fiatal munkavállalók gyakran kapják meg azt, hogy igényeik irreálisak ezen a téren és a fizetésben is, és valóban bátrabban mondanak nemet egy-egy munkahelyre, ha azok nem igazodnak igényeikhez, ez az attitűd a vállalatokat is nyomás alá helyezte.

Mivel a munkavállalói lojalitás és a munkavállaló megtartása az egyik legnagyobb érték a cégek számára, igyekeznek igazodni ehhez az igényekhez, és különféle munkaköröket, pozíciókat hoznak létre azért, hogy jelezzék az előrelépéseket, különbségeket a hierarchiában.

Az Y és Z generáció által okozott szervezeti kulturális változás hatékony megoldása olyannyira komoly kérdés napjainkban, hogy a vállalati vezetők 84%-a tartja ezt az egyik legfontosabb kihívásnak.

A másik olyan tényező, amely átalakítja a pozíciókat és karrierutakat, a sokat emlegetett automatizáció.

Az ehhez kapcsolódó készségek, például a kognitív képességek, komplex problémamegoldás, vagy a rendszerszintű gondolkodás is nagy jelentőséget kapnak ezeknek az új utaknak a kialakulásában. Az imént idézett Deloitte-kutatás szerint a vállalatoknak csupán 18%-a végez olyan felkészítést munkavállalói számára, amelyek segíthetnek elsajátítani ezeket a skilleket.

Lehetőségek cégtípusonként

A lehetséges karrierutak cégtípusonként is változhatnak. A multik inkább fontosnak tartják, hogy csökkentsék a fluktuációt, és igyekeznek minden kompetens munkavállalójukat megtartani.

Ennek megfelelően ők igyekeznek olyan rotációs és átjárhatósági lehetőségeket biztosítani, amelyek által mindhárom karrierút elérhető, és igyekeznek a különféle területek és pozíciók között forgatni munkavállalóikat, gyakran teljesen megfelelve a spirális karrierút egyetlen vállalaton belüli lebonyolításának.

A kis- és középvállalkozások esetében valamelyest limitáltabbak a lehetőségek, különösen a lineáris úton elérhető vezetői pozíciók terén, de ha stabil a működés, itt is lehet – különösen szakértői vonalon – olyan karrierutakat kijelölni és építeni, mint a multicégek esetében.

Az igazán sikeres cégeknél figyelnek arra, hogy a különféle karriertípusok és karrierutak balansza megfelelő és összehangolt legyen, átjárhatóságot biztosítanak a vezetői és szakértői pozíciók között, illetve hogy ne legyenek szignifikáns különbségek a bérezésben. Napjainkban sok cég már személyre szabott karrierutakat kínál munkavállalóinak.

Mivel az, hogy milyen karrierútra vágyunk igazán, a személyiségünkből fakad, így egyrészt fontos, hogy megtaláljuk azt, mi is való nekünk igazán, másrészt, hogy ehhez passzoló cégeket keressünk, mikor munkát akarunk vállalni, hiszen szakmai előmenetelünk akkor fog minket boldogsággal is eltölteni, ha ennek megfelelően haladunk előre.

Szerző: Simon Bence, Profession.hu